Cierto Jefe tenía
“entre ojos” a un Supervisor, quien por cierto era trabajador, pero como
persona cien por ciento “indomable”. Le ordenó hacer un análisis el cual no lo
realizó porque no le dio “ganitas”, motivando esto una “acalorada” discusión
(jefe y subalterno se pusieron “boca a boca”).
Esto indignó al Jefe quejándose ante el Jefe mayor, poniendo al Supervisor
a disposición de RRHH solicitando su inmediato despido.
A pesar de haber
cometido 2 faltas graves, RRHH lo suspendió por 8 días, ya que no procedía el
despido porque era la primera vez que se le sancionaba.
Porque una cosa es sancionar basándose en “La Normativa” amparado por
“La Legislación Laboral” (cuyo objetivo es regular las actividades laborales,
ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como también a sus
obligaciones y lo mismo para el empleador). Y otra muy distinta es “endiosarnos”
respaldados solamente con el puesto que estamos ocupando, haciendo que nuestras
acciones estén propensas a caer en
“Abuso de Autoridad”, las que durarán hasta que nos encontremos con “La horma
de nuestro zapato”, quien nos pondrá el "pare" ante el Tribunal
Laboral.
Sancionemos las veces que sean necesarias, pero con:
objetividad y criterio. No se pide “pasar por alto” o
ser “benevolente” ante la falta cometida por un “allegado”… Sino hacerlo
con equidad, ciñéndose a las normas legales para no para no cometer exabruptos.
Criterios a tomar en cuenta a la hora de evaluar una falta:
- Tiempo que lleva el trabajador desempeñando esa labor (experiencia)
- Cargo que desempeña dentro de la Empresa, sus funciones y responsabilidades
- Tipo y gravedad de falta cometida
- La reiteración o antecedentes laborales.
"Una cosa es tocar con guitarra y otra con
cajón".
